Modelo De Estratégia De Treinamento Organizacional

Estratégia organizacional Uma expressão de como uma organização precisa evoluir ao longo do tempo para atingir seus objetivos, juntamente com uma avaliação detalhada do que precisa ser feito. Desenvolver uma estratégia organizacional para uma empresa envolve primeiro comparar seu estado atual com seu estado direcionado para definir diferenças e, em seguida, declarar o que é necessário para que as mudanças desejadas aconteçam. Nossa estratégia organizacional estava no lugar e eu sabia que seria uma boa maneira de aprender e ser rentável. Você deve tentar chegar à melhor estratégia organizacional que você pode para que você esteja trabalhando de forma ideal. Nossa estratégia organizacional para limpar a lua é simples, existem muitos buracos (crateras) que temos que encher as crateras uma milha de cada vez, e depois de 50 anos de enchimento crateras, podemos finalmente ver uma lua nova limpa e impecável. Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de aprendizagem. Como desenvolver uma estratégia de treinamento organizacional em duas fases Para desenvolver uma estratégia de treinamento organizacional eficaz, it8217s importante para seguir uma estratégia de treinamento organizacional em 2 fases Processo que irá ajudar a identificar os requisitos essenciais da sua organização em termos de formação de pessoal e qualificações. Este processo pode ser tipicamente dividido em duas fases. A primeira fase envolve a criação de um plano de treinamento eficaz, enquanto a segunda fase envolve a implementação estratégica completa. Embora isso possa parecer relativamente simples, ambas as fases realmente envolvem muito trabalho e análise. Com relação à primeira fase, o desenvolvimento de um plano de treinamento efetivo para sua estratégia de desenvolvimento global exigirá que sua empresa analise suas necessidades, metas e recursos disponíveis. Quanto à implementação, esta fase exigirá monitoramento constante, revisões e verificações. Portanto, se você quiser criar uma estratégia de treinamento organizacional eficaz para sua empresa, então o que você precisa fazer. Desenvolvendo um Plano de Treinamento Organizacional A primeira fase do desenvolvimento de uma estratégia de treinamento organizacional é estabelecer o próprio plano de treinamento do funcionário. Este plano cobrirá efetivamente todas as necessidades teóricas de sua organização com relação ao desenvolvimento de pessoal. Além disso, ele também irá cobrir as metas de sua estratégia de treinamento, bem como seus efeitos sobre suas competências pessoais. Aqui está uma repartição de todos os vários aspectos do desenvolvimento de um plano de treinamento eficaz do empregado. Identificar as necessidades críticas de treinamento de pessoal é o primeiro passo no desenvolvimento de um plano de treinamento. Este processo geralmente envolve a análise de tendências tecnológicas, pesquisa de mercado, análise de estratégia competitiva e qualquer outra coisa que envolve identificar o que sua empresa precisa em termos de treinamento de pessoal. Alguns exemplos desse processo são entrevistas e grupos focais. Ao entrevistar potenciais estagiários e pessoal, sua empresa será capaz de identificar potenciais estagiários entre o seu pessoal. Por outro lado, os grupos de foco serão encarregados de analisar as áreas da sua organização que exigem pessoal que têm melhores conjuntos de habilidades ou qualificações adicionais. Estabelecendo suas lacunas de desenvolvimento da estratégia de treinamento organizacional Uma lacuna de desenvolvimento é o período de tempo de seu plano de treinamento. It8217s o plano que irá obter sua organização8217s estagiários do ponto A ao ponto B, juntamente com a quantidade de tempo necessário para fazê-lo. Ao estabelecer uma lacuna de desenvolvimento, sua empresa será capaz de criar um quadro viável para a sua estratégia de formação, tornando assim todo o processo mais fácil de gerenciar. Configurando Objetivos de Treinamento Organizacional Objetivos de treinamento são basicamente os objetivos de treinamento de sua estratégia de treinamento. Por exemplo, que tipo de competências e qualificações você gostaria que seus estagiários tivessem, ou quantos funcionários sua organização precisa para treinar anualmente a fim de atender às suas metas estratégicas de treinamento Ao abordar esses tipos de perguntas, sua organização será capaz de manter Um bom plano de treinamento. Criando um Plano de Ação de Treinamento Seu plano de ação de treinamento de organização é basicamente sua estratégia de implementação. Trata-se de garantir que a estratégia de formação tem acesso aos fundos necessários, bem como fazer os preparativos necessários para a aquisição dos recursos necessários, instrutores e locais para implementar o processo de formação real. Tome nota de que um plano de treinamento não é o mesmo que a estratégia de treinamento geral de sua organização8217s. Embora eles estejam inter-relacionados, é melhor pensar nos primeiros como componentes teóricos destes últimos. Implementação A segunda parte do desenvolvimento de uma estratégia de formação organizacional é a implementação, e este processo envolverá todo o trabalho crítico necessário para garantir que a estratégia global de formação seja posta em prática. Como o plano de treinamento, implementar sua estratégia de treinamento de organização também pode envolver várias fases e processo. Estes geralmente incluem: Monitoramento da Formação de Estagiários e Pessoal Este processo é normalmente realizado por pessoal de formação e oficiais, e objetivo é garantir que a estratégia de treinamento está atingindo os objetivos que se pretende atingir. Em menor grau, procura também medir a capacidade de resposta dos formandos à sua formação. Avaliação da Formação Esta parte do processo de implementação envolve a avaliação e verificação da eficácia da estratégia de formação como um todo. As avaliações também destinam-se a medir os resultados agregados do treinamento e seus efeitos globais sobre a organização. Estas informações serão então utilizadas para analisar a eficácia da própria estratégia de formação, a fim de introduzir melhorias sempre que possível. Realização de revisões do plano de formação Se a estratégia de formação organizacional não cumprir alguns dos seus objectivos ou se alguns desses objectivos se tornaram obsoletos ou redundantes no decurso da execução, serão necessárias algumas revisões do plano de formação Para garantir o sucesso contínuo da estratégia de formação. Conclusão O desenvolvimento organizacional requer uma boa estratégia de treinamento. Esta estratégia de treinamento pode assumir todos os tipos de características, mas, em última análise, deve atender às necessidades de desenvolvimento da organização, tais como maior competência em áreas críticas, experiência de trabalho direto para novos funcionários ou simplesmente um todo-em torno de pessoal bem treinado. Assim, no desenvolvimento de uma estratégia de treinamento organizacional, é importante prestar atenção ao quadro maior e implementar as práticas necessárias para cumprir metas estratégicas de longo prazo. Como identificar suas necessidades de treinamento organizacional Postado por Jason Silberman em 12 de novembro de 2014 2 de agosto de 2015 Quando você se encontra pensando sobre suas necessidades de treinamento organizacional, é importante lembrar que diferentes organizações exigem pessoal que possui diferentes conjuntos de habilidades e conhecimentos. Especialistas e especialistas que são desesperadamente necessários em uma organização pode não ser particularmente importante em outra. É por isso que as organizações devem sempre considerar as habilidades de seu pessoal e se ou não, suas habilidades são relevantes para as necessidades de longo prazo da empresa. Então, se você e sua empresa estão tendo alguns problemas com o treinamento organizacional, então aqui estão algumas coisas que ajudarão a colocar as coisas em perspectiva. Como identificar suas necessidades de treinamento organizacional Considere os objetivos de longo prazo do seu Organization8217s Primeiro de tudo, você precisará pensar sobre seus objetivos de longo prazo de company8217s, em oposição às suas necessidades de curto prazo. Formação organizacional é, em última instância, um investimento a longo prazo. Investir tempo e recursos em programas de desenvolvimento de funcionários que produzem resultados limitados a curto prazo não é apenas um mau investimento, mas também desperdício de tempo. As competências devem sempre ter viabilidade a longo prazo, e eles precisam entregar considerável retorno sobre os investimentos, a fim de se tornar bons investimentos. O que isto significa basicamente é que o treinamento que você fornece ao seu pessoal deve permanecer útil dez ou até quinze anos no caminho, caso contrário, o treinamento que recebem terá um valor limitado. Por exemplo, se você souber com certeza que um determinado software ou equipamento ficará obsoleto em menos de dois anos, então se segue que as habilidades que são exclusivamente associadas com esses equipamentos também se tornará obsoleto. Portanto, qualquer programa de treinamento que enfoca essas ferramentas e equipamentos cada vez mais obsoletos não são bons investimentos e devem ser evitados se possível. Que tipo de tecnologias, sistemas e procedimentos que a sua empresa usa com freqüência Outra maneira de determinar suas necessidades de treinamento organizacional é simplesmente olhar para os tipos de ferramentas, sistemas e procedimentos que sua empresa usa regularmente. Por exemplo, se sua organização possui um grande número de equipamentos industriais pesados, em seguida, programas de melhoria de segurança será um bom investimento para a sua empresa. Da mesma forma, se sua organização é uma empresa de marketing, em seguida, seus programas de treinamento de funcionários devem se concentrar nas últimas técnicas de marketing e soluções. Portanto, ao estabelecer programas de treinamento organizacional para seus funcionários e pessoal, é sempre importante considerar os departamentos, ferramentas e estratégias que podem ser considerados críticos para o sucesso e a sobrevivência de sua organização como um todo. Se você não levar esses fatores em consideração, em seguida, o sucesso da sua estratégia de formação organizacional será muito comprometida. Determinar quem é o pessoal principal O treinamento organizacional só deve ser dado ao pessoal principal, eo que entendemos por pessoal-chave são aqueles funcionários que são mais importantes para o sucesso de sua empresa. Para colocá-lo claramente, o pessoal da sua organização é aqueles funcionários que não são dispensáveis. Eles são o tipo de pessoal que sua organização precisa para manter em uma base de longo prazo, razão pela qual você precisará investir em sua formação e experiência. Em contraste, o pessoal não essencial é o tipo de pessoal que não é crítico para as operações de sua organização e, portanto, é dispensável. Agora, é importante lembrar que essas duas categorias não são mutuamente exclusivas. Alguns funcionários básicos podem tornar-se dispensáveis ​​ao longo de um período de tempo suficiente, enquanto alguns empregados não essenciais têm o potencial de se tornar pessoal central, se for dada a quantidade adequada de treinamento. No entanto, o ponto a lembrar aqui é que você pode sempre treinar todo o seu pessoal e às vezes é melhor concentrar seus recursos naqueles que você acha que são mais valiosos para os interesses de sua organização. Desta forma, você será capaz de otimizar sua estratégia de treinamento sem aumentar seus custos e riscos associados. Quais são algumas áreas possíveis de desenvolvimento dentro de sua organização Ao lidar com treinamento organizacional, é importante considerar possíveis áreas de desenvolvimento dentro de sua empresa. Estas áreas poderiam ser administração, tecnologia, marketing ou até mesmo atendimento ao cliente. Em qualquer caso, se você acha que essas áreas precisam ser atualizadas, em seguida, há uma boa chance de que eles precisam de melhoria, e uma das melhores maneiras de melhorar um componente crítico de uma organização é através da formação do pessoal relevante. Por exemplo, se você espera que seu departamento de controle de qualidade sofra alguns upgrades nos próximos dois anos, então você precisará treinar o pessoal adequado antes do tempo. O ponto aqui é que à medida que a organização cresce, seu pessoal precisará adquirir e dominar novas habilidades e proficiências para se adaptar às suas novas tarefas. Portanto, se você está preocupado com o seu company8217s necessidades de formação organizacional, então você deve observar a direção do seu crescimento company8217s longo prazo. Basicamente, se você sabe o que sua organização será como 5 anos a partir de agora, você também vai saber que tipo de funcionários e pessoal que ele vai precisar. Identificar problemas com sua estratégia existente de desenvolvimento de funcionários Às vezes, treinamento organizacional não é apenas sobre a criação de desenvolvimento de pessoal eficaz e programas de treinamento. Em alguns casos, ele também identifica problemas na estratégia de desenvolvimento de seus funcionários. Por exemplo, algumas estratégias de formação têm conteúdos muito rígidos, ou seja, não são muito sensíveis à mudança de eventos, necessidades e dinâmicas organizacionais. Devido a esta inflexibilidade, quaisquer programas de treinamento que a empresa inicia será efetivamente ineficiente. Portanto, se você quiser atender suas necessidades de treinamento organizacional, então você precisará identificar as falhas em suas estratégias de treinamento de empregado de company8217s. Abordar estas falhas antes do tempo permitirá que sua organização para atender mais facilmente as necessidades de treinamento do seu pessoal, e tornar o processo de desenvolvimento dos funcionários mais eficiente a longo prazo. Organizações que investem pesadamente em treinamento de pessoal e desenvolvimento precisam ter em mente que seus interesses são melhor servidos se consideram as necessidades de longo prazo de sua empresa. Como a sua organização entende essas necessidades ajudará a definir os objetivos, estratégias e ferramentas que ele usará na formação das habilidades e qualificações de seu pessoal. Portanto, lembre-se que estes são os tipos de questões que você deve sempre ter em mente quando se lida com as necessidades de sua empresa de formação organizacional. Material de leitura adicional e relater estão disponíveis na página de modelo do plano de desenvolvimento do empregado.